Die Weiterbildung im Unternehmen befindet sich derzeit ebenso in einer Ausnahmesituation wie die meisten beruflichen Prozesse und Programme.
Für Personalverantwortliche stellen sich damit verschiedene Fragen, wie z.B.
- Was brauchen Mitarbeiter*innen gerade jetzt an Weiterbildung?
- Welche Angebote sind dafür geeignet?
- Wie kann ich Sie im Home Office mental stärken?
- Wie gut funktioniert das auch online?
- Wie können Mitarbeiter*innen selbst Perspektiven in der aktuellen Situation sehen, die Sie täglich motivieren und gut durch diese Zeit bringen? (Mehr dazu in meinem neuen Videoblog!)
Natürlich gilt es zunächst einmal im Unternehmen selbst genau hinzuhören, wo Bedarf sichtbar und spürbar wird. Welche Themen kommen neu auf, wie funktioniert der Arbeitsablauf in dieser Phase der mentalen Belastung?
Ausgehend von dem Gedanken, dass gute Weiterbildung die Kompetenzen und die Persönlichkeit von Menschen in ihrem Arbeitsumfeld stärkt, liegt der Fokus bei Fähigkeiten und Eigenschaften, die in der jetzigen Ausnahmesituation besonders gefragt sind.
Da ist zum Beispiel die Fähigkeit, mit „einer unvorhersehbaren Zukunft“ klarzukommen. Wir können und sollen uns zwar nach wie vor „smarte Ziele“ setzten und ein konkretes Zukunftsbild malen, gleichzeitig brauchen wir durch ein sich laufend verändertes Umfeld viel mehr Beweglichkeit in unseren Gedanken als früher.
Ein Unternehmen bedarf jetzt mehr denn je Mitarbeitende, die einerseits auf ihr Ziel hinarbeiten und dennoch offen bleiben, um auf neue Entwicklungen zu reagieren. Noch besser ist, wenn wir alle grundsätzlich davon ausgehen, dass unsere Flexibilität regelmäßig gefordert wird.
Welche Fähigkeiten sind das?
Emotionale Beweglichkeit
Da ist zum Beispiel die Fähigkeit, mit „einer unvorhersehbaren Zukunft“ klarzukommen. Wir können und sollen uns zwar nach wie vor „smarte Ziele“ setzten und ein konkretes Zukunftsbild malen, gleichzeitig brauchen wir durch ein sich laufend verändertes Umfeld viel mehr Beweglichkeit in unseren Gedanken als früher.
Ein Unternehmen bedarf jetzt mehr denn je Mitarbeitende, die einerseits auf ihr Ziel hinarbeiten und dennoch offen bleiben, um auf neue Entwicklungen zu reagieren. Noch besser ist, wenn wir alle grundsätzlich davon ausgehen, dass unsere Flexibilität regelmäßig gefordert wird.
Nehmen wir dazu ein Beispiel aus dem Profisport. Wenn ein Fußballspieler nur darauf wartet, bis der Ball genau dort landet, wo er hinläuft, wird er nur wenig Anteil am Spiel haben. Ein Profi hingegen wird immer leicht in Bewegung sein. Sei es, um bei einem zufälligen Abpraller als Erster die Chance zu nützen den Ball zu erobern oder um genau im richtigen Moment in den freien Raum zu starten und damit den erfolgreichen Spielzug erst zu ermöglichen.
Am Arbeitsplatz heißt das konkrete Spielefeld dazu emotionale Beweglichkeit. Durch die tägliche Beschallung mit negativen und Angst erzeugenden Informationen kann es leicht passieren, dass unser evolutionäres „Überlebenssystem“ im Gehirn nur noch auf die Gefahren fokussiert ist. Das raubt uns die Energie, torpediert unsere Lösungsbegabung und kann demotivieren. Wenn wir es schaffen, auch negative Emotionen, wie Wut, Unsicherheit, oder Enttäuschung ein Stück weit zu steuern, vermeiden wir typische Denkfallen, wie Verallgemeinerungen (alles läuft schief hier), oder schwarz/weiß Denken (entweder so oder gar nicht). Mit der Fähigkeit, emotional wie auch gedanklich in Bewegung zu sein, bleiben wir „der Spielmacher“. Wie heißt es so schön:
„Der Kopf ist rund damit das Denken die Richtung ändern kann.“
Virtuelles Führen und Kommunizieren
Eine weitere Fähigkeit ist vor allem eine wichtige Teamkompetenz, nämlich pro-aktive Kommunikation. Gerade die jetzt wieder zunehmende Homeoffice-Tätigkeit kann zu einer Art „Job-Isolation“ führen. Hier sind vor allem die Führungskräfte gefordert, soziale Brücken zwischen den „Homeoffice-Inseln“ zu bauen. Das heißt unter anderem auch, die „Tool-Kompetenz“ zu fördern und zu fordern. Während im Frühjahr Videokonferenzen, das Teilen von Bildschirmen, virtuelle Whiteboards, oder digitale Umfragen für viele im Unternehmen noch Neuland waren, müssen Teams mittlerweile damit vertraut sein. Klar strukturierte Meetings, individuelle 1 : 1 Coachings und lockere Feierabend-Talks bilden eine gute Kommunikationsbasis in der virtuellen Arbeitswoche. All dies ist ein wesentlicher Teil der übergeordneten Kompetenz „virtuelles Führen und Kommunizieren“.
Ein Possibilist sein
Akzeptanz und Verantwortung sind zwei weitere Fähigkeiten, die den Unterschied zwischen Stillstand und Antrieb in jeder Organisation machen und in den Bereich der Resilienz gehören.
Solange ein Team oder eine Einzelperson im Widerstand mit einer unveränderbaren Situation ist, wird auch kaum etwas weitergehen. Es ist so, wie gegen hohe Wellen anzukämpfen: Am Ende bist du völlig erschöpft und am gleichen Fleck wie zu Beginn. Wer aber lernt, auf dieser Welle zu surfen, kommt voran. Aktuell sind wir besonders gefordert, Umstände zu akzeptieren, die wir uns nicht ausgesucht haben. Egal, ob es um gesetzliche Verordnungen, gesundheitliche Maßnahmen oder um unternehmensinterne Umstrukturierungen geht. Je besser und schneller es mir gelingt, die Umstände so anzunehmen wie sie sind, umso mehr gelingt es mir, die Verantwortung und damit das Steuer zu übernehmen. Getreu dem Motto:
„Für das Wetter da draußen kann ich nichts, aber es liegt an mir, was ich anziehe“.
Verantwortung übernehmen bedeutet auch, sich ein differenziertes Bild von der so genannten Wirklichkeit zu machen. Es strömen enorm viele Informationen auf uns ein und es gibt nahezu für jede Strömung die entsprechenden Experten. Hier ist aus meiner Sicht soziale Medienkompetenz eines der wichtigsten Fächer – und das schon in der Grundschule.
Dazu fällt mir ein Begriff ein, den Hans Rosling in seinem Buch „Factfulness“ verwendet. In diesem Buch veröffentlicht der Autor und Wissenschaftler viele Fakten, die uns helfen, die Welt so zu sehen, wie sie wirklich ist. Nämlich wesentlich besser, als unsere Wahrnehmung, die uns zu einer dramatisierenden Weltsicht verführen möchte, sie darstellt. Ein sehr lesenswertes Buch. Er beschreibt sich darin selbst als „Possibilitist“. Das bedeutet, jemand der weder ohne Grund hofft, noch ohne Grund fürchtet. Als Possibilitist, sagt er in eine Interview, sehe ich all die Fortschritte die schon passiert sind und dies erfüllt mich mit Überzeugung und Hoffnung, dass weitere Fortschritte möglich sind. Eine Weltanschauung, die konstruktiv und nützlich ist, und das bestimmt auch noch nach Corona.
Wie lassen sich nun solche und andere Fähigkeiten trainieren und was ist bei Online-Schulungen zu beachten?
Bei all den genannten Fähigkeiten dürfen wir darauf vertrauen, dass viele Mitarbeiter*innen bereits eine Menge davon mitbringen. Deshalb gilt es in einem ersten Schritt die Menschen dort abzuholen, wo sie in der jeweiligen Kompetenz stehen um ihnen damit bewusst zu machen, wie viel sie schon können. Dies kann mittels Selbsteinschätzung in Form eines Fragebogens sein oder ebenso in Form eines Dialogs in Kleingruppen, mit ressourcenfokussierten Fragen. Auf diesem Standpunkt gilt es, im zweiten Schritt neue Entwicklungsziele zu definieren. Diese sollten zum Mitarbeitenden ebenso passen wie zu den momentanen Anforderungen am Arbeitsplatz. In einem weiteren Step brauchen die Teilnehmenden dann konkrete und praktische Methoden, mit denen sie ihre Entwicklungsziele erreichen können. Im vierten und letzten Schritt gilt es konkrete Fortschritte zu vereinbaren – und zwar mit sich selbst. Das sind meistens die herausforderndsten „Deals“. Zusammengefasst lassen sich diese vier Schritte als S.U.R.F Modell definieren. Eine Methode, die wir im lösungsfokussierten Coaching gerne einsetzen. Die vier Buchstaben stehen für die 4 Phasen:
S Standort bestimmen
U Upgrade auf ein Entwicklungsziel vornehmen
R Ressourcen fokussieren mit Hilfe praktischer Methoden
F Fortschritte definieren und mit sich selbst vereinbaren
Lernen gelingt am Besten in Beziehungen und in einer angstfreien Atmosphäre – also wenn es Spaß macht, um damit Gerald Hüther, einen der namhaftesten Gehirnforscher unserer Zeit zu zitieren. Bei Online-Seminaren ist daher die Herausforderung einer interaktiven und beziehungsorientieren Lernplattform keine geringe, aber sie ist machbar. Blankes Wissen erhalte ich in der digitalen Welt auf Knopfdruck. Doch das Sammeln von Fakten und Theorien führt alleine zu keinem Verstehen und schon gar nicht zu einer Veränderung. Daher sind gerade in der digitalen Weiterbildung folgende Elemente Voraussetzung für gelingendes Lernen:
- Mehrfacher Austausch in Break-Out-Rooms zur interpersonellen Auseinandersetzung der Inhalte.
- Interaktive Seminarspiele, z.B. als fachlicher Einstieg oder als Wissenstransfer, mittels elektronischer Quizfragen, Online-Abstimmungen oder digitalen Kartensortierübungen.
- Wesentlich verkürzte Seminarzeiten im Vergleich zu Präsenzseminaren, z.B. werden aus einem Präsenztag 3 Online-Module zu je 2 Stunden.
- Hohe Standards bei Bild- und Tonübertragung, weil alles andere nervt.
- Aktives Nützen der Chatfunktion – idealerweise mit personeller Unterstützung, wenn das Budget es zulässt.
- Die zusätzliche Möglichkeit eines Individual-Coachings, vor oder nach dem Online-Seminar.
- Faustregel: Alles was von den Teilnehmenden selbst nachgelesen werden kann, beansprucht keinen Platz im Webinar.
- Verzicht auf zu langatmige Kennenlernrunden, dafür kurze und knackige Portraitierungen , z.B. am digitalen Whiteboard.
- Kleine analoge Aufgaben vor und nach einer digitalen Lerneinheit.
Mit Berücksichtigung all dieser Punkte ist die Tür für ein erfolgreiches Webinar weit offen und die Teilnehmenden werden darin eine willkommene Alternative finden, insbesondere solange Präsenzseminare nicht möglich sind.
Abschließend hoffe ich, dass die Ausnahmesituation, in der wir uns befinden, dazu führt, dass wir das Thema Persönlichkeit und Weiterbildung noch bewusster wertschätzen. Ich bin überzeugt, dass Persönlichkeitsentwicklung und wirtschaftlicher sowie privater Erfolg eng miteinander in Verbindung stehen. Ob Sie nun Yogakurse anbieten, Mentalcoaching-Programme, Betriebspsychologen, geführte Waldmeditation oder Resilienztrainings (dazu mehr im Video). Wichtig ist, dass es ein Angebot gibt. Und vielleicht hebt uns ja die gegenwärtige Ausnahmesituation auf ein Kompetenzniveau, das wir in der Zukunft noch gut brauchen können.
